כיצד להעלות את הפרודוקטיביות ולשפר את האוטונומיה של העובד
במודל קפיטליסטי כמו זה הנוכחי, החלום של יזמים רבים היא להגדיל את התפוקה של העובדים כך הארגונים שלך ליצור יתרונות נוספים. ולמרות שאין תשובה מוחלטת כיצד להגדיל את רווחי החברה, את הדרכים לעשות זאת או את הכלים הקיימים עבורה, אחת השיטות שבהן התבססה המערכת העסקית בעשורים האחרונים, הייתה ( ו, למרבה הצער, הוא בעיקר) שליטה על עובדים (Jódar ו Alós, 2008).
עם זאת, יש ראיות כי הדרך לשפר את הפרודוקטיביות היא, למעשה, ההפך: לשפר את האוטונומיה של הצוות .
- מאמר בנושא: "סוגי מנהיגות: 5 המנהיגים הנפוצים ביותר"
בקרה ופרודוקטיביות בחברות
מחברים רבים (למשל, Peña, 2004) מסכימים כי כבני אדם אנו מבקשים תמיד לחסל את חוסר הביטחון , לשמור על הדימוי העצמי שלנו במצב טוב או פשוט להרגיש פחות תלוי בגורמים מחוץ לנו, אשר בדרך כלל נפגשים בנטייה לשלוט על הסביבה ועל עצמנו. זה בפסיכולוגיה הוא מכונה כמו "הצורך שליטה" ידוע. כמובן, תחושת השליטה, או בהקשר העבודה הזה, של שליטה, משפיעה מאוד על התפיסה של עובד בארגון.
היום אנחנו יכולים לדבר על תואר או מידה על רמת השליטה בחברות. הבקיצוניות אחת יהיו אותן חברות בעלות שליטה , שבו העובד מרגיש בדרך כלל כי הוא חייב לא להשאיר את הכללים ורק יש צורך (בעיקר כלכלי) והוא מוגבל צווי "למעלה", אם או לא.
להיפך, בקצה השני אנו מוצאים את אותן חברות שעוזבות ומפיצות שליטה על העובדים, ומגדילות את האוטונומיה שלהן (למשל חברות כמו זאפוס, גוגל וטוויטר).
בשלב זה, ניתן לקבוע הנחות בסיסיות מסוימות לגבי רמת השליטה והפרודוקטיביות. מן הדוגמאות היומיומיות הברורות המשקפות את המציאות של היום שלנו, שבו אנו רואים שאם נעשה משהו שמגיע מעצמנו אנו עושים זאת בצורה הרבה יותר יעילה מאשר אם מזמינים אותנו, אפילו מחקרים אמפיריים שכבר הראו כי מנהיגות מעצבת (Mendoza et al., 2007), מול סגנונות מנהיגות סמכותיים נוספים, קשורה לתחושת שליטה רבה יותר של האדם (מוקד הבקרה הפנימית), וכן לשיפור משמעותי בביצועי העבודה. (Howell and Avolio, 1993).
דרך תפיסת הארגונים השונים היא המפתח בתהליך הייצור , שכן המוטיבציה הפנימית (המנוע הראשוני לפריון) מופחתת בדרך כלל במקרה הראשון שנחשף בעבר במדרג הסקאלה, כלומר, ככל שיש יותר שליטה.
למרבה הצער העולם כבר נבנה תחת מבנה זה אחוז גדול של חברות עדיין יש להם מודל היררכי פירמידלי שבו הבוס הוא אחד שהוא גבוה יותר, יש יותר שליטה וכוח לקבל החלטות. בסוג זה של החברה, ברור כי העובדים "לעבוד" ולא מרגיש מחויבים לערכים של החברה.
חשיבות המוטיבציה
עם התפתחות השוק ומערכות משאבי אנוש, הצורך כבר נראה לתת ערך רב יותר למשתמש ולתת לו יותר כוח ומוטיבציה , הן על ידי ימין ועל ידי נוחות במקום העבודה (מלבד חיסול סיכונים פסיכו-סוציאליים מסוימים בעבודה שיכולה להוות בעיה עבור החברה).
אבל מה שנראה גם הוא זה ככל שיש יותר אוטונומיה או שליטה למשתמש יש יותר פרודוקטיביות ומגבירה את תחושת ההשתייכות שלהם, כפי שתיארו מחברים רבים. יש לציין כי דסי וריאן, שב -1985 הסבירו כבר עם תורת ההגדרה העצמית שלהם (TAD) שישנם שלושה צרכים פסיכולוגיים שיש לעמוד בהם, כך שאנשים יתפתחו באופן אישי ומקצועי: אוטונומיה, ירגישו מוכשרים ויתייחסו.
כדי לתת את החשיבות הראויה למוטיבציה של העובד הקשורה לפרודוקטיביות שלו, אנו מביאים את הסקר האחרון מדינת העבודה הגלובלית (O'Boyle ו Harter, 2013) של חברת Gallup היוקרתי, מסביר את זה 63% מהעובדים בעולם, רובם, אינם מוטיבציה , ופירוש הדבר שהם יקדישו פחות מאמץ להשגת מטרות הארגונים. יתר על כן, עוד 24% מכלל הם פעיל demotivated, המציין כי בנוסף demotivated ו unproductive צפויים להפיץ השליליות שלהם עמיתים לעבודה.
שפר את החדשנות: המקרה GAMeeP
עם זאת, ישנם כבר מקרים מוצלחים רבים שבהם נאמר כי החברה מספקת כלים לניהול עצמי לעובד או מחזקת ומניעה בנוסף לא רק למשאבים הכלכליים, בעקבות תיאוריות מרובות הקשורות להגברת התפוקה ושביעות הרצון לידה
זה המקום שבו פרויקט מחקר יישומי בתחום איכות החיים בעבודה מגיע, במימון משותף של המרכז לפיתוח תעשייתי טכנולוגי, CDTI (2015-2017) במסגרת פרויקטים של מחקר ופיתוח על ידי הקרן האירופית עבור פיתוח אזורי (ERDF) קשור לתוכנית הצמיחה החכמה FEDER 2014-20. הפרויקט נקרא GAMeeP (Gamified עובדים התחייבות) והיא פותחה על ידי Compartia, חברה ספרדית קטנה.
GAMeeP, בעקבות הסיפור, מעלה מערכת ניהול ציוד gamified שמטרתה לשפר את איכות חיי העבודה ולהגדיל את התפוקה הכוללת של צוותים וארגונים, בנוסף לפישוט הניהול של משאבי אנוש, תוך הגברת תחושת הרווחה והתחייבות העובדים.
כוחו של gamification
בהקשר של משחקים, מחקר של ריאן, Rigby ו- Przybylski (2006) מסכם כי אנשים נמשכים למשחק באמצעות מחשבים (משחקי וידאו, אך ניתנים להרחבה), בין השאר משום שאנו חווים אוטונומיה, תחרות ויחסי גומלין תוך כדי משחק ( בדיוק את שלושת הצרכים הפסיכולוגיים שהוזכרו לעיל, כך אדם יכול לפתח בצורה אופטימלית).
בפלטפורמה הווירטואלית שכבר פותחה הוקמה מערכת של משימות ותמריצים , המעניקים לעובד את הכוח ואת האוטונומיה כדי להיות מסוגל לבחור ולבצע את המשימות כי הם הרצוי חופשי, תמיד בתוך מסגרת זמן. לא תוכן רק עם הפיתוח של הפלטפורמה, נערך מחקר (לפני הבדיקה מודל הבדיקה) כדי באמת להוכיח כיצד מערכת gamified חדשנית שיפרה את ההתנהגות של העובדים. המדדים שנמדדו היו, מחד גיסא: אוטונומיה, יכולת ויחסים בין-לאומיים (גרסה ספרדית של סולם שביעות רצון של צרכים פסיכולוגיים בסיסיים בעבודה, ורגס טלז וסוטו פטיניו, 2013, דסי וריאן, 2000) ומצד שני, (אינדיקציה / מחויבות, שיתוף פעולה, יעילות, פרודוקטיביות).
המסקנות היו ברורות מאוד: הודות למערכת GAMeeP, משתמשים מחויבים יותר, משתפים פעולה יותר ופרודוקטיביים יותר , בנוסף להגדלת רמת הכשירות בהקשרים מסוימים.
- מאמר קשור: "Gamification: לקיחת משחקים מעבר לפנאי"
מסקנה
עם הנתונים על השולחן ועל המחקר הקודם, אנו יכולים להסיק כי העולם evolves ואיתה את החברות ואת סגנונות מנהיגות. מה עוד, עם השינוי בשיטות ניהול של ארגונים שינויים בהתנהגות של אנשים באים יד ביד . לאחר שליטה רבה יותר על משימות, להיות מוטיבציה יותר או שיש שעות גמישות יותר הם רק חלק מהשינויים המשפרים את תחושת שביעות רצון בעבודה שאנו רואים היום.
עם השינוי שנצפה וצפוי בסגנונות מנהיגות וניהול מודלים עסקיים של משאבי אנוש, צרכי השוק הנוכחיים והעתידיים נצפים (במיוחד במגזרים מסוימים כגון בידור, טכנולוגיות, תוכן וכו ').
נכון לעכשיו, רגע שבו עידן המידע מפנה את מקומו לעידן של אנשים וכישרון , הם מזהים, מצד העובדים, מיומנויות (בעלות אופי יצירתי), וכן, מצד החברות, מודלים חדשים כגון GAMeeP כדי לשפר את האנושות וערכים עסקיים מסוימים המביאים לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה.
הפניות ביבליוגרפיות:
- דסי, E.L. ואת ריאן, ר 'מ', (1985). מניע פנימי וקביעה עצמית בהתנהגות אנושית. בוסטון, MA: ספרינגר ארה"ב.
- דסי, E.L. וריאן, ר. (2000). "מה" ו "למה" של מטרות מרדף: הצרכים האנושיים ואת ההגדרה העצמית של ההתנהגות. חקירה פסיכולוגית, 11 (4), 227-268.
- Howell, J. M. and Avolio, B. J. (1993). מנהיגות טרנספורמטיבית, מנהיגות טרנסאקציונלית, מוקד שליטה ותמיכה בחדשנות: מנבאים מרכזיים של ביצועי יחידה עסקית מאוחדת. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.
- מנדוזה, מ 'א', אורטיז, א 'מ' פ 'ופרקר, ר' ח 'סי (2007). שני עשורים של מחקר ופיתוח מנהיגות טרנספורמטיבי. כתב העת של מרכז המחקר, 7 (27), 25-41.
- Jódar, P. and Alós, R. (2008). אסטרטגיות עסקיות, תעסוקה ויחסי עבודה. האיחוד Gazette: השתקפות ודיון, 11, 221-241.
- Ryan, R.M., Rigby, C.S. ו- Przybylski, A. (2006). מוטיבציה משוך של משחקי מחשב: גישה עצמית הגדרה תיאוריה. מוטיבציה ורגש, 30 (4), 344-360.
- O'Boyle, E. ו Harter, J. (2013). מדינת גלובלי של מקום העבודה: תובנות מעורבות העובד עבור מנהיגים עסקיים ברחבי העולם. וושינגטון הבירה.
- Peña, M. (2004). זקוק לשליטה: ניתוח מושגי והצעה ניסיונית.הספרדית המקצועית של טיפול קוגניטיבי-התנהגותי, 2, 70-91.
- Vargas Tellez, J. A. ו Soto Patiño, J. C. (2013). אימות ראשוני של שביעות רצון הצרכים הבסיסיים בעבודה סולם עבור הגירסה הספרדית שלה. ב: הקונגרס הבין - לאומי ה - XVII במדעי הניהול. גואדלג'ארה, מקסיקו
