תהליך הגיוס והבחירה: השלכותיה החברתיות והארגוניות
תהליך הגיוס והבחירה הוא בסיסי לכל חברה או ארגון עם זאת, העובדה כי היא תהליך בסיסי לא אומר שזה פשוט, כי זה יכול להתבצע בקלות, שכן התוצאות יכול להיות מועיל.
- מאמר בנושא: "בחירת כוח אדם: 10 מפתחות לבחירת העובד הטוב ביותר"
גיוס: למה זה תהליך בסיסי?
המשימה הבחירה היא ראשית כי ללא גיוס נאות של כוח אדם לא יכול להיות ארגון , שהיא ישות דינמית שנחשפה לשינויים פנימיים וחיצוניים לאורך זמן (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). לכן, כל חברה אשר מתכוונת לשמור על עצמה ולהשיג הצלחה צריך תהליך הגיוס שלה ואת הבחירה.
תהליך זה כרוך יותר מאשר זיהוי ומשיכת מועמדים דרך ירידי תעסוקה, פוסט על לינקדין או בפורטלים עבודה. כולל פיתוח הערכת עבודה, תכנון ראיונות, ניהול ציפיות מטרות, משוב, הדרכה הדרכה ואינדוקציה, גיוס ומשא ומתן, בין היתר.
חברות שחסרות להן משאבי אנוש, בין אם משום שהן מבקשות לחסוך בתהליך הבסיסי הזה, נוטות יותר לסבול הפסדים כספיים מאלה עם צוות המשאב האנושי שלהם. אחת הסיבות הוצאה נוספת זו היא בשל העלות של עובדים חיצוניים רק כדי למצוא מועמדים.
ראוי לציין את זה מחלקת משאבי אנוש חייבת לבצע את המשימות שהוזכרו לעיל שכן הוא יודע טוב יותר מכל אחד את התרבות ואת ערכי הארגון.
- אולי אתה מעוניין: "סוגי בדיקות ואנשי שאלוני הבחירה"
ההשלכות הארגוניות
תהליך זה מקיף שורה של גורמים הם משקפים את זהות החברה, דימויה, ערכיה ותרבותה הארגונית . בהעדר תהליך גיוס ברור, מוגדר, הוגן ומקצועי, החברה או הארגון יהיו מושפעים מאוד בטווח הבינוני והארוך; מסיבה זו, מעסיקים רבים אינם מעריכים את התהליך הזה, שכן התוצאות של תהליך בחירה גרוע וכל מה שהוא כרוך לא נתפסים בקלות בטווח הקצר.
העובדים החדשים יתקשו להסתגל בחודשים הראשונים , הימנעות בכל מחיר כמה אי הבנה אשר עשויים להשפיע על תקופת הניסיון שלך. כתוצאה מכך, לערכים הארגוניים תפקיד מרכזי בתהליך הגיוס והבחירה, מהסיבה הפשוטה שהם הם שיכתיבו את הקווים המנחים לעיצוב האחרון.
הזהות הארגונית חייבת להיות קוהרנטית ויציבה, ולכן כאשר מגייסים ומוצאים מועמדים לזהות זו, נניח כי תהליך זה הוא מכתב ההצגה למועמדים ולעובדים חדשים. כאשר הגיוס, חשוב לשאול איזה רושם אנחנו רוצים לעשות על המועמדים ועל איזה סוג של מועמדים אנחנו רוצים למשוך.
למרבה הצער, זה נפוץ מאוד למצוא חברות או ארגונים לזלזל בתהליך זה , מה שגורם להשלכות ארגוניות ואף חברתיות בטווח הבינוני והארוך. אשר כרוך בהוצאות כפולות של זמן וכסף במציאת שורש הבעיה, אשר מתפשר על אזורים ארגוניים שונים, כולל החשוב ביותר: האפקטיביות.
- מאמר בנושא: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"
כאשר גיוס נכשל ...
דוגמה מובהקת להשפעה של טעויות בחירת צוות היא ההפסד הכספי המיותר הנובע מתהליך גרוע, בשל הערכה גרועה של העמדה, ללא ציפיות ברורות לכך. כבר כאן האימון יושפע, נוטה לא לכסות את תחומי הלמידה הדרושים עבור העובד החדש.
כמו כן, עולה הסיכון להעמסת העובד , לשים אותו במצב שבו הוא יכול להיכשל וירה; ובכך להשפיע על התפוקה של הקבוצה עקב ניהול לקוי של הון אנושי. החל שוב במחזור, תוך התעלמות מכך שהליקויים האמיתיים נמצאים בבסיס התהליך, ומציינים את זה גם ניהול איכותי ומנהיגות, שאינם מסוגלים לשמור על כשרון, לקדם סביבת עבודה בריאה ולהבטיח ביצועים אופטימליים.
ובכן, מה עם ההשלכות החברתיות?
חברות וארגונים יש להם השפעה רבה על שוק העבודה , בין אם משום שהם יוצרים תעסוקה ובאותה עת משום שהם קובעים את הטון בפרופילי העבודה, מעצבים את הדרישות לתפקידים השונים ומשפיעים על הביקוש לפרופילים ספציפיים של המועמדים.
מסיבה זו אחריות חברתית היא נושא שמעניין את החברות והקהילה, שם תהליך גיוס גרוע משפיע לא רק על התפוקה של החברה, אלא על רווחת העובד ועל המועמדים הלא מוצלחים. לגבי האחרון, עלינו לקחת בחשבון את שניהם את הזמן שהם משקיעים בהכנת הראיון כמו ההשפעה של דחיית, אשר יכול להיות נסבל יותר לקבל משוב מתאים, אשר משאיר רושם ארגוני טוב ואפילו רוצה לנסות שוב.
הבנת האחרון כמשוב חברתי שיכול להשפיע באופן חיובי או שלילי על הקהילה. קיום תהליך הגיוס והבחירה הגון והמקצועי מונע אפליה, הטעיה, ניצול ואף מציע הזדמנות לחינוך וללמידה של העובדים.
הפניות ביבליוגרפיות:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ו- Sands, H. (2014). פסיכולוגיה תעסוקתית לונדון, פירסון.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. and Atkinson, C. (2014). ניהול משאבי אנוש. לונדון, פירסון.
