ראיון מקרי (EIB): מה זה ואיך להשתמש בו
אנחנו חיים בעולם תחרותי מאוד. אנו יכולים לראות עובדה זו בהיבטים רבים של החיים, אחד מהם להיות מקום העבודה. עבור כל עבודה המוצעת אנו יכולים למצוא מאות אנשים המעוניינים להיבחר, להיות נחוצים למעסיקים כדי להעריך את התאמתו של כל מועמד לבחור את אלה המסוגלים ביותר לבצע את תפקידי התפקיד.
במובן זה, יש את היכולת האישית של כל אחד, אשר ניתן להעריך באמצעות שיטות כגון ראיון מקרי, או ראיון אירוע התנהגותי .
ראיון מקרי
ראיון האירוע קריטי, הידוע גם על ידי ראשי התיבות BEI על ידי ראיון אירוע התנהגותי, הוא טכניקת הראיון שפותח על ידי ג 'ון C. Flanagan בשנת 1954, אשר שונה עם הזמן והוא משמש בעיקר כדי להשיג את המטרה. לקבל מושג על הכישורים האמיתיים של אנשים .
הוא מוגדר כמערכת של תהליכים המשמשים לאיסוף תצפיות של ההתנהגות האנושית כדי להקל על ניתוח התועלת של ההתנהגות של הפרט ושל היכולת הנפשית שלך בפתרון בעיות מעשיות .
הליך זה יכול לשמש בצורה של שאלון שהנושא יכול לענות עליו או ישירות במהלך ראיון, תוך ספירה במקרה השני עם היתרון של היכולת להתבונן באופן ישיר את ההתנהגות ואת השפה הלא מילולית.
צורה של ראיון בשימוש תכוף פותחה ופופולרי על ידי Mc.Clelland , בהתבסס על ההנחה שהנבא הטוב ביותר לביצועים עתידיים של אדם במשימה מסוימת הוא זה שהיה לו בעבר במשימות דומות.
השימוש העיקרי שלה הוא בבחירת כוח אדם , בזמן הערכת ההתאמה של מועמד לתפקיד, אבל טכניקות המבוססות על סוג זה של ראיון בהכשרה, הכנה והפצה של משימות בתחומים שונים יכול לשמש גם.
- מאמר בנושא: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"
מה מוערך?
מדובר בהערכת רמת הביצועים של המועמד באמצעות ראיון מובנה , שבאמצעותה מוערכת העקביות של היכולות המוצגות.
המראיין יבקש מהמועמד שיסביר כיצד הוא התעמת עם אירוע מסוים בעבר, אירוע זה הוא מצב אמיתי שחי את המועמד שיש לו איזושהי מערכת יחסים עם העמדה שאליה הוא חל. לא רק העובדות מוערכות (אם כי הדבר החשוב ביותר והבסיסי הוא מה שהנושא עשה), אבל זה הוא גם ביקש את המחשבות והרגשות להיות עורר כי הם התעוררו במועמד. מתבקש הסבר, לא הערכה של מה שקרה
חשוב להבהיר כי מה מוערך הן העובדות, המחשבות ואת העמדות שהוא הראה, בגוף ראשון, לא את הביצועים של החברה או החברה שאליה הוא שייך.
- אולי אתה מעוניין: "הסוגים השונים של הראיונות והמאפיינים שלהם"
מטרות הראיון
על אף שהיעד המרכזי של ראיון תקריות קריטיות הוא השגת מידע לגבי יכולתם של הנבדקים בעבר לחזות את הביצועים העתידיים שלך , אמר קבלת מידע יכול להתבצע למטרות שונות.
מלכתחילה, כפי שכבר צוין לעיל, אחת המטרות שבשבילן סוג זה של ראיון משמשת בדרך כלל למימוש תהליכי בחירת כוח אדם. בהתבסס על ההתנהגות הקודמת ועל הלקחים שנלמדו ממנה, ניתן להעריך את קיומו של יכולות ספציפיות שעשויות להיות שימושיות (או, להיפך, לא מומלץ מאוד) להפעיל את העמדה הנדונה.
ברגע שנמצא בתוך החברה, ניתן להשתמש בו גם להערכת ביצועי העובדים, על מנת להעריך את היכולות שלהם ואף להעריך את הצורך באיזשהו סוג של אימון או אימון עם עובדים.
ניתן ליישם יישום נוסף בעולם השיווק והמחקר בשוק, על מנת להעריך את צרכי האוכלוסייה על בסיס הכישורים והחוויות שהם מפגינים. לדוגמה, ניתן להשתמש בו כדי לזהות את הצורך בשירות או במוצר מסוים.
היבטים שהוערכו
במהלך התהליך יתבקש המרואיין לענות על שורה של שאלות. אף על פי שיש לקחת בחשבון את המצבים כי הם הולכים להיות מדווחות ומאיפה מיומנויות הולכים להיות מוסק, שאלות פתוחות משמשים בדרך כלל, סגורה שאלות ספציפיות מאוד יכול לשמש מדי פעם כמבוא היבטים אלה.
חלק מהשאלות הבסיסיות מתמקדות בחוויה מסוימת ושואל איך זה קרה, איך זה הגיע המצב, מה התפקיד של הנושא או מה התוצאה הסופית זה מיוצר.
ההיבטים שיש להעריך בכל ראיון יהיו תלויים בסוג המשרה המוצעת ובתפקידים והיכולות הנדרשים בה. עם זאת, ישנם מספר היבטים המוערכים בדרך כלל ברוב הראיונות מסוג זה. להלן נציג כמה היבטים וסוג השאלות המשמשים בדרך כלל.
- אולי אתה מעוניין: "10 מפתחות כדי לזהות ולשמר כישרון בחברה שלך"
1. תחושת הישג
הדברים שאנחנו גאים בהם הם אומרים הרבה על האישיות שלנו ועל דרך החשיבה שלנו . בנוסף, לדעת איך הם הושגו יכול להיות בעל ערך רב כאשר לחזות את הכיוון כי החלטות עתידיות ייקח את הפרט. לדוגמה, שאלה טיפוסית יכולה להיות. "תסביר לי מצב או תוצאה שאתה מרגיש מרוצה ואיך הגעת לשם".
2. עבודה קבוצתית
העבודה בקבוצה היא אחד מעמודי היסוד של רוב הארגונים והחברות . היכולת לארגן, לעבוד עם אנשי מקצוע מוכשרים באותו נושא או בעניינים אחרים, לקבל דעות אחרות ו / או לנהל משא ומתן הם יסודות חיוניים כיום, כאשר מציעים שירות טוב ושמירה על ביצועים גבוהים בחברה. דוגמה לשאלות מסוג זה יכולה להיות: "האם אתה אוהב לעבוד בקבוצה? ספר לי על מצב שבו אתה חושב שיתוף פעולה עם אחרים נהנו לך. "
3. אוטונומיה
אף כי יסוד זה סותר את הנקודה הקודמת, האמת היא שלמרות שעבודת הקבוצה חיונית, יש צורך גם לפעול ללא צורך במדריכים מתמשכים, במיוחד כאשר מתרחשים אירועים מעבר לתחזיות. זה לא אומר שאתה לא להתייעץ עם אחרים או שאתה לא מדווח מה אתה עושה, אלא לא תלוי רק בקריטריונים חיצוניים לפעול . דוגמה לשאלה: "תגיד לי מה עשית בזמן שהיית צריך לפעול במהירות מול אירוע בלתי צפוי".
4. השפעה
היכולת להשפיע על אחרים, לשכנע אותם ו / או לגרום להם לראות פרספקטיבות שונות משלהם זה בדרך כלל אלמנט מוערך מאוד על ידי חברות שונות וחברות המציעות מוצרים או שירותים. דוגמה לשאלה טיפוסית עשויה להיות: "תאר לי בפעם האחרונה שניסית לשכנע מישהו במשהו".
5. גמישות והתאמה לשינוי
אנחנו חיים בעולם דינמי שבו דברים משתנים כל הזמן. להיות מסוגל להסתגל ולפתוח את עצמנו לאפשרויות חדשות זה מאוד מועיל ברוב העבודות. הם יכולים לשאול אותנו משהו כמו: "מה הדבר האחרון שאתה צריך להסתגל בעבודה האחרונה שלך ואיך אתה חי את זה?".
6. יצירתיות פרואקטיביות
היכולת לתרום משהו לחברה זה בדרך כלל ערך מוסף כי חברות ערך חיובי. כמה שאלות טיפוסיות יהיה: האם אתה נחשב חדשן? תגיד לי פעם אחת אם אתה גרמת לשיפור העבודה שלך. "
מבנה הראיון: שלבים
הראיון של תקריות קריטיות הוא ראיון מובנה מאוד, שעוקב אחר תסריט שהופץ על ידי החברה שמבצעת, בדרך כלל בלתי תלויה בתגובתו של הפרט (אם כי בהתאם לתשובה, ניתן להוסיף שאלות להעמקת אחד ההיבטים).
בדרך כלל אנו יכולים לראות את ראיון התקרית הקריטית הוא מחולק לשלושה שלבים; קבלת פנים, פיתוח וסגירה .
1. בית
הרגע הראשון של הראיון ככזה. המועמד מתקבל בברכה, הסבר על מה שיקרה במהלך הראיון, הזמן המשוער שיימשך, וידוע כי תוכן הראיון האמור יהיה סודי. כמו כן, המראיין חייב לנסות לוודא כי אין לך ספקות לגבי ההליך , עוזב להביע כל ספק ראשוני כי המועמד יכול להיות.
2. פיתוח
בשלב זה מנתחים את נתוני הקובץ ותוכנית הלימודים תחילה עם המרואיינת כדי לקבל מושג טוב יותר על התחומים ועל ההיבטים בהם הוא רגיל להתמודד.
לאחר נתונים קצרים אלה לבדוק את המראיין מבצע לבצע סוגים שונים של שאלות פתוחות לגבי מצבים שהרואיין בילה במשך כל חייו, תוך התמקדות בתיאור העובדות, המחשבות והרגשות שהיו לו אז. יש להבהיר כי מתבקשת תגובה ספציפית ולא גנרית, והם אינם מעריכים את ההשתקפות שהנושא עושה בה, שכן מה שיש להעריך הוא רק היכולת.
3. סגירה
בשלב הסגירה הוא נועד להסתיים ולוודא כי יש לך את כל המידע הדרוש, כדי לסיים לספק מידע על המיקום, כי המועמד יכול לבקש את אותם גורמים שיש לו ספקות , וכן לציין כיצד איש הקשר יישמר על מנת להעביר את ההחלטה.
יתרונות וחסרונות
ראיון של תקריות קריטיות יש יתרונות מרובים על פני סוגים אחרים של הערכה , אלא גם שורה של חסרונות.
כיתרון עיקרי אנו יכולים לקבוע כי היא מאפשרת לנו להבהיר פחות או יותר את דרכי הפעולה שיש לנושא ואת סוג הכשרונות שיש לו, שבו הוא מאפשר לחזות ביצועים עתידיים בדיוק רב יותר מאשר ראיון קלאסי. בנוסף לכך אנו עובדים ממצבים שיש לנושא בחיים האמיתיים , ולא הכריח אותו לדמיין מצב מוזר. זוהי מתודולוגיה חסכונית וקלה להבנה הן למרואיינת והן למראיינת.
עם זאת, כמו חסרונות, יש לציין כי אירועים ספציפיים לא יכול להיות זכר מלא על ידי הנושא , חוץ מזה זה יכול לזייף אותם. בנוסף לכך, העובדה שהמצב נבחר על-ידי המרואיינת פירושו כי ייתכן שיש חוסר שליטה מסוים בעניין זה וכי נבחרו רגעים שאינם מייצגים באופן מלא את מה שאמור להיות מוערך. לבסוף, חוויות אישיות יכול להיות קשה עבור אנשים מסוימים לסמוך על, בהנחה להם פלישה לפרטיות שלהם שיכולים להגביל את התשובות שניתנו.
