התיאוריה של יחסי אנוש ויישומה לארגונים
עולם העבודה השתנה הרבה לאורך ההיסטוריה. מהמסחר הטיפוסי של ימי הביניים לחברות הגדולות והגדולות שבהן אנו עובדים היום, עוברים את העבודה במפעלים לאחר המהפכה התעשייתית, השינויים הן בחזון העבודה והן במה שקשור לעובד הדרך שבה זה צריך להיות מטופל כבר קורה.
בתחום זה נעשו מחקרים רבים מתחומים שונים כגון פסיכולוגיה, המוליכים חלק מהם לשינויים בחזון החברה ומעסיקים של העובד וחשיבות רווחתם בפריון.
אמנם בתחילה נראה שהעובד "מעורפל", שהיה צריך להניע בעיקר את השכר, אך מעט מאוד התברר כי יש כמות גדולה של גורמים שמשפיעים על העובד, על הפרודוקטיביות ועל רווחתו הכללית. שינוי פרוגרסיבי זה יעזור מאוד ללימודי הות'ורן הפקת התיאוריה של יחסי אנוש , שעליו נדון לאורך מאמר זה.
- מאמר בנושא: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"
תקדימים בפסיכולוגיה ארגונית
בעוד העובדה שהגורם האנושי והיחסי חשוב במקום העבודה נחשבת כיום למשהו שכיח והגיוני, האמת היא שבאותו זמן שהמושג הזה הונהג, זה היה מהפך. וזהו התיאוריה של יחסי אנוש, שפירט אלטון מאיו , החלה להתפתח סביב ה -30.
באותה תקופה התפיסה הכללית של ארגונים ועבודה בה היתה חזון קלאסי, התמקד בהפקה וראה את העובד כישות מעורפלת וחסרת סף, שדורשת את המשכורת לעבודה, או אחר הבינו כמכונה שצריך להנחות מעמדות המנהיגות (היחידות שעליהן התבססו על ארגון הארגון ושליטתו).
זה לא יהיה עד הופעתה של הפסיכולוגיה ויישומה במקום העבודה והתעשייה כי הגורמים המשפיעים על העובד מנקודת מבט הומניסטית ופסיכולוגית לא יתחילו לנתח. תודה על כך ועל צורך גובר הן בהומניות והן בייצור דמוקרטיזציה של הייצור (אי שביעות רצון, התעללות ומרידות פועלים היו תכופות), היא היתה באה לפרט את התפיסה הקרובה יותר לעובדת התעשייה.
התיאוריה של יחסי אנוש
התיאוריה של יחסי אנוש היא תיאוריה של הפסיכולוגיה של ארגונים, המציעה כי החלק החשוב ביותר של הארגון הוא אנושי ואינטראקטיבי וכי התנהגות העובד קשורה יותר להשתייכות לקבוצה חברתית, את רווחתם עם הסביבה ואת הנורמות החברתיות הקיימות בקבוצה זו, אשר עם סוג המשימות המבוצעות, כיצד היא מובנית או עם קבלת משכורת מסוימת (אשר נחשבה כמניע היחיד של העובד).
ביסודו של דבר, היא קובעת את החשיבות של הסביבה החברתית בה פועל העובד ואת ההשפעה הפסיכולוגית של אמצעי זה כאשר מסבירים התנהגות, ביצועים ופריון העבודה.
בתיאוריה זו, המופיעה כתגובה על שליטה מופרזת במשימה שהיתה קיימת במהלך הזמן, מוקד העניין מפסיק להיות על המשימה עצמה ועל האופן שבו הארגון בנוי כדי להתמקד בעובד רשת היחסים החברתיים והידידות מה צורה בתוך הארגון.
כמו כן, העובד כבר אינו רואה את עצמו כאלמנט עצמאי שתפקודו תלוי רק בצוואה שלו כדי להתחיל לראות כי זה תלוי במידה רבה ביחסים שלו עם הקבוצה וכיצד היא מאורגנת.
יתר על כן, הודות למחקרים שבוצעו, היא תתחיל לקחת בחשבון את העוצמה של הרשת ואת הקישורים שנוצרו באופן בלתי פורמלי בקרב העובדים, את החשיבות של תפיסת התמיכה החברתית ואת ההשפעה של תהליכים אלה כשמדובר בשיפור את הביצועים או להפחית אותו כדי להתאים לנורמה של קבוצת השייכות . היא תאפשר גם פיתוח של מערכות ואסטרטגיות חדשות שמטרתן לשפר ולייעל את התפתחותם של חברי הארגון, וכן היבטים כגון הערכת שווי ומשוב לעובדים.
- אתה עשוי להיות מעוניין: "מהו אפקט הות'ורן?"
הניסויים של הות'ורן
התיאוריה של יחסי אנוש והתפתחויות מאוחרות נובעת מן ההיבטים הנ"ל, אבל כנראה אחד מאבני הדרך החשובות ביותר שהובילו ללידתו היו ניסויים הות'ורן, שנערך בבית מפעל הות'ורן של אלטון מאיו ושיתוף פעולה אחרים .
בתחילה אלה היו ניסויים נכתבו בשנת 1925 עם הכוונה הראשונית היה לחפש מערכת יחסים בין תאורה ופרודוקטיביות העובדים , מאי מתחילים להעריך את תנאי העבודה (טוב יחסית לזמן) ואת הביצועים של עובדים בתנאי תאורה שונים. מבחינה זו הם לא מצאו שונות רבה, אך הם הצליחו לאתר משתנים אחרים בעלי חשיבות רבה: הפסיכו-סוציאליים.
לאחר מכן, הם החלו לנתח, מ 1928 עד 1940, אלה גורמים הומניסטיים ופסיכולוגיים. בשלב ראשון יהיה לנתח את תנאי העבודה ואת ההשפעה של הרגשות והרגשות של העובדים לעבודה, את הסביבה ואפילו לגבי תפקידם בו. מתוך זה זה היה לחלץ את זה שיקול אישי שיחק תפקיד גדול בביצועים ושביעות רצון של עובדים .
בשלב השני נמצא אחד ההבדלים הגדולים עם התיאוריות הקלאסיות ביותר: התנהגות העובדים היתה קשורה יותר לארגוני החברתי והארגוני מאשר למאפיינים האישיים. זה הושג באמצעות סדרה של ראיונות שבהם חוקרים חיפשו עובדים להביע את דעתם על עבודתם.
בשלב השלישי, נותחו קבוצות העבודה והאינטראקציה בין העובדים, עם ניסויים שבהם נעשה שימוש במערכת תשלומים שבה נשמר רק שכר גבוה אם הייתה עלייה בסך הייצור, שעליה הגיבו העובדים במדים הפרודוקטיביות שלה כדי להגדיל את זה מעט על ידי הקטנת בתחילה ברמה שלה היעילים ביותר להשיג את כל זה יכול ללכת להגדיל את התשואה הכוללת: הם ביקשו להיות עקביים בביצועיהם כדי שלכל חברי הקבוצה תהיה יציבות כלשהי.
היה כל כך הרבה עונש לאלה שלא כיבדו את הנורמה הקבוצתית (שלא עקבו אחר הנורמה הלא רשמית בלחץ) כחיפוש אחר ציות לרוב .
השלב הרביעי והאחרון התמקד בחקר האינטראקציה בין הארגון הפורמאלי של הארגון לבין ארגון העובדים הבלתי פורמלי, תוך חיפוש אחר אינטראקציה שבה העובדים יכולים לבטא את הבעיות והקונפליקטים שלהם. המסקנות של הניסויים הללו יובילו ליצירת התעניינות של העובד וקשריו, שיתרחבו בהדרגה.
הפניות ביבליוגרפיות:
- Chiavenato, I. (1999). מבוא כללי לתיאוריה ניהולית. (מהדורה חמישית) עריכה Mc Graw Hill.
- ריבס, מ. ו López, M. (2012), פסיכולוגיה חברתית וארגונית. CEDE הכנה ידנית PIR, 1. CEDE: מדריד.
