X התיאוריה מקגרגור התיאוריה Y
למרות שאנו חושבים על הפסיכולוגיה אנו בדרך כלל לדמיין את המחקר של הנפש והתנהגות האדם בהקשר קליני, האמת היא כי משמעת זו פועלת עם תחומים רבים אחרים; זה לא רק היבט סניטריים בלבד. המוח הוא מושא של מחקר שנותר פעיל בכל עת, מצבים והקשרים. אחד התחומים שבהם נערכו מחקרים רבים גם בפסיכולוגיה תעסוקתית, אשר הפסיכולוגיה של העבודה והארגונים אחראית . בתחום זה ניתחו אלמנטים כגון מנהיגות, סמכות, ניטור תקנים ופרודוקטיביות עובדים.
ישנן תיאוריות רבות שהתגלו לאורך ההיסטוריה ומחברים שעבדו בתחום זה, כולל דאגלס מארי מק'גרגור, שפיתח שתי תאוריות מנוגדות, שבהן הן הדרך להנהגת מנהיגות מסורתית והן עוד הומניסטית מוסברת אשר המחבר דגל: זה על X התיאוריה ו McGregor של התיאוריה Y . בואו נראה מה הם.
- אולי אתה מעוניין: "סוגי מוטיבציה: 8 מקורות מוטיבציה"
X ו- Y תיאוריות של מקגרגור
מהמהפכה התעשייתית והופעתם של המפעלים הראשונים היה צורך לנהל את האופן שבו העובדים ביצעו את עבודתם. זה ידוע כמות גדולה של ניצול העבודה שהיה קיים באותה עת, אשר נמשך לאורך מאות שנים, עם שליטה ממצה על מה כל עובד עשה ומספק כמה חירויות, מלבד היותו מוגבל למימוש של משימה אחת או יותר שצוין על ידי ההנהלה (פונה הן מה צריך לעשות וכיצד).
גם מהלכים רבים שנעשו כדי לשפר את תנאי העובדים ידועים, שיובילו בסופו של דבר ליצירת איגודים. הביצועים ואת הפרודוקטיביות של העובדים היה תמיד משהו לשקול עבור מנהלים, תוך שימוש באסטרטגיות שונות ולהיות הרוב את השימוש של שליטה, סנקציה וכפייה כדי לקדם את הפרודוקטיביות, וכסף כפרס. אבל למעט אותם אנשים אשר הצרכים הבסיסיים שלהם לא נפגשו, הפרודוקטיביות לא השתפרה יתר על המידה.
הופעתה של הפסיכולוגיה כמדע מותר לנתח סוג זה של מצבים ותיאוריות שונות הורחבו. בעוד תיאוריות הראשון נחשב הצורך להפעיל שליטה רבה יותר נחשב עובד בעיקר עצלן, מאוחר יותר הגיעו זרמים אחרים בניגוד לאמונה זו.
אחד המחברים האלה, במקרה זה של המאה העשרים, היה דאגלס מק'גרגור. המחבר מבוסס על תיאוריית המוטיבציה של מאסלו ועל ההיררכיה של הצרכים האנושיים להציע שהיעדר המוטיבציה ופרודוקטיביות העבודה נובע מכך שמרגע שהצרכים הבסיסיים מתקיימים, הגירויים הדרושים כדי לספק אותם אינם מניעים עוד. צרכים חדשים נוצרים, כמו אלה של הערכה עצמית, כי רוב החברות של הזמן אינם מעוניינים באספקת. לכן, הוא מציע מצב חדש של הפעילות העסקית מול המגבלות של המסורתי אחד: תיאוריה Y, אשר בניגוד המודל המסורתי או התיאוריה X, שני המודלים להיות הדדית.
- מאמר בנושא: "הפירמידה של מאסלו: היררכיה של הצרכים האנושיים"
התיאוריה X
מה שנקרא X התיאוריה היא מקגרגור לפרט ממנו מנסה להסביר את דרך ההבנה של החברה ושל העובד שהיה הרוב עד כה .
השקפה מסורתית זו רואה את העובד כישות פאסיבית שיש לאלץ אותה לעבוד, אדם עצלן הנוטה לעבוד מעט ככל האפשר, ואשר המוטיבציה היחידה שלו היא להשיג כסף. הוא נחשב חסר ידיעה, אינו מסוגל לנהל את השינויים ואת הקונפליקטים ו unambitious. ללא שליטה ממצה הם לא היו מבצעים את המשימות שלהם.
על פי שיקול זה, על ההנהלה להציג יכולת מנהיגות ולהפעיל שליטה מתמשכת על העובדים על מנת להימנע מפסיביות. ההתנהגות של העובדים תהיה בשליטה וכל האחריות תהיה להניח, לספק להם משימות מוגבלות.
המנהיגות מנוצלת לפיכך באופן סמכותי ומציינת מה כל אחד צריך לעשות ואיך . הכללים מחמירים וחזקים סנקציות, כפייה צעדים ענישה נקבעים כדי לשמור על העובדים עובדים. כסף ופיצויים משמשים כגורם בסיסי של מוטיבציה.
- אולי אתה מעוניין: "10 ההבדלים בין הבוס למנהיג"
התיאוריה Y
בתיאוריה X McGregor מסביר את הדרך המסורתית להבנת העבודה שהתקיימה מאז המהפכה התעשייתית.עם זאת, הוא סבור כי היה צורך להתחיל מתוך תיאוריה אחרת כי היה חזון שונה של העובד ואת תפקידו בחברה. התוצאה היתה התיאוריה י.
תיאוריה זו מצביעה על כך שהממשל צריך להיות אחראי על ארגון החברה ועל משאביה כדי לעמוד ביעדיה, אך זאת העובדים אינם אלמנט פסיבי אלא פעילים אלא אם כן הם נדחפים אליו . היא מעידה על הערך והחשיבות של המוטיבציה והאתגר, ערך שאינו מנוצל בדרך כלל ומונע מהתפתחות העובדים עד למיצוי הפוטנציאל המירבי שלהם. כמו כן, לא נצפה כי לכל אדם יש מטרות משלו שלעתים קרובות לא באו לידי ביטוי באלו של החברה.
במובן זה, הנה ניהול החברה שיש לארגן בצורה כזו שהעבודה מטפחת התפתחות זו ומאפשרת לעובד להגשים לא רק מטרות מסוימות שהוא אינו חש בהן מחויבות, אלא גם בתהליך הגשמת מטרותיו החברה יכולה גם להשיג את המטרות שלה. כמו כן, מעריכים כי המחויבות גדולה יותר כאשר יש הכרה בהישגיהם , וכי יישום יכולות של עובדים יכול לייצר פתרונות לבעיות ארגוניות בלתי צפויות או שלניהול אין פתרון חוקי.
תיאוריה זו, שהמחבר הגן עליה על המסורת או על X, מבוססת בראש ובראשונה על הרעיון של קידום ממשל עצמי והעדיפות את השליטה העצמית והאוטונומיה של העובד, במקום לראות בה עוד פריט של ציוד. מוצע להעשיר את העבודה על ידי הפיכת העובד אחראי למשימות שונות ולעודד אותם להיות פעילים ומשתתפים, מסוגלים לקבל החלטות משלהם ולהרגיש מחויבים לעבודתם. טופס, לתת מידע, משא ומתן על מטרות ואחריות וליצור אקלים של אמון הם יסודיים עבור המבצע העסקי טוב.
זו תהיה, אם כן, שאלה של מימוש מנהיגות המאפשרת השתתפות ואמון, שבהם מעריכים את עבודתו של העובד, שבו העבודה והאחריות האישית מורחבת ומעשירה (למשל באמצעות משלחת האחריות) ו המתמקדת בהשגת מטרות במקום בסמכות וכוח אישי.
- אולי אתה מעוניין: "Burnout (Burning Syndrome): איך לזהות אותו ולפעול"
קשיים ביישום התיאוריה
המחבר עצמו, אם כי הוא מציע את התיאוריה כ רצוי ו אובייקטיבי להשיג, מכיר את קיומו של מכשולים ואת הקושי של יצירת שינוי בזמן פעולה של רוב החברות היה כפוף התיאוריה הקלאסית. לדוגמה, יש את העובדה כי המנהלים צריכים לשנות את דרך החשיבה שלהם ולארגן מחדש את המבנה הארגוני שלהם ואת פעולתו , אשר הם נוטים להתנגד.
נוסף על כך, היא גם מצביעה על כך שיהיה קשה לעובד לבצע את השינוי הזה, משום שבמקרים רבים הם התרגלו להיאמר ודרשו דרך קונקרטית להתקדם ולהיות מבוקרים, כמו גם לצרכים שלהם בלבד השהייה מחוץ לעבודה. הפוטנציאל של העובדים הוגבל על ידי הציפייה של ההנהלה כי הם ישויות פסיביות אשר חייב להיות נאלץ לעבוד, לאבד הרבה מוטיבציה לעבודה.
מה אומרת הפסיכולוגיה הארגונית היום?
עם חלוף הזמן, פרדיגמת העבודה השתנתה והעובד לא נראה עוד כאלמנט פסיבי בלבד בהרבה תחומים. כיום אנו יכולים לראות כיצד רוב גדול של חברות מנסה להגביר את האוטונומיה, וכי פרואקטיביות הפך לאחד הערכים המבוקשים ביותר במקום העבודה.
עם זאת, מחברים מאוחרים אחרים ציינו כי מודל Y לא תמיד יש תוצאות טובות: סוג הפעולה האופטימלי ביותר יהיה תלוי בסוג המשימה שיש לבצע . הוצעו מודלים אחרים המנסים לשלב היבטים של ההשקפה המסורתית (X) וההומניסטית (Y), בתיאוריות שיווי המשקל.
הפניות ביבליוגרפיות:
- מקגרגור, ד. (1960). הצד האנושי של הארגון. בשנת Yarhood, D.L. (1986). מינהל ציבורי, פוליטיקה ואנשים: קריאות נבחרות למנהלים, עובדים ואזרחים, ניו-יורק: קבוצת הוצאה לאור של לונגמן; 134-144.
- Lussier, R. N & Achua, C. F. (2008). מנהיגות מקסיקו: למידה Cengage.
