העיקרון של חוסר כשרון פיטר: התיאוריה של "הבוס חסר תועלת"
לעתים קרובות, עובדים בשכר או נמוך פרופיל לתהות איך אחד שהיה שותף ישיר, בסופו של דבר, הוא קידם למצב מעולה או הבוס, בסופו של דבר הופך להיות כל כך לא יעיל או לא יעיל. תופעה מוזרה זו, אך שכיחה, נקראת "חוסר היכולת" של פיטר, מושג שנולד בארצות הברית בסוף המאה ה -20.
לורנס ג 'יי פיטר (1919 - 1990), היה פדגוג, פרופסור וכותב של המפורסם פיטר, או חוסר יכולת של פיטר, אשר הבסיס המושגית מתגוררת במפורש בהיררכיה מנהלית בעולם העבודה. כלומר, המחבר ניתח את המריטוקרטים מבנים ושיטות לקדם את קידום של חברה או ארגון כלכלי.
- מאמר בנושא: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"
מהו עקרון אי-יכולתו של פיטר?
כפי שציינו בהקדמה, עקרון פיטר (המכונה באופן רשמי את התיאוריה של הבוס חסר תועלת) מאשרת ומגנה את רשלנות כי חברות מסחריות יש במערכת שלהם קידום וקידום של העובדים המוסמכים ביותר. הוא דוחה בתוקף את הרעיון הזה, שכן, על פי המחקר שלו, זה מניח את חוסר היכולת ואת חוסר הכישורים הנחושתיים עבור עובד שמניח את המיקום של אחריות מקסימלית .
עד כה הכל נחשף נשמע מוכר, נכון? קיימת בעיה המשתרעת בכל החברות ובכל התחומים העסקיים, שבו העסק נשלט על ידי מבנה פירמידה כי בסופו של דבר נכשל בניסיון שיאה. עובדים מוסמך בכשרון ממוקמים בעמדות שאינן מתאימות, כי בסופו של דבר לא להיות לטעמך או כי הם ישירות קשה מדי.
- אולי אתה מעוניין: "שימושי מפתחות פסיכולוגיים כדי לשפר את המנהיגות העסקית"
מדוע תופעה זו מתרחשת בחברות?
לדברי לורנס, זה בלתי נמנע כי זה נקודת השיא של הקריירה המקצועית שלנו יסתיים איתה. לא משנה כמה מעולה עובד מועדף, העליון יבואו , עבור סיבה אחת או אחרת, אך מעל לכל, כי הזמן מגיע כאשר הכישורים שלנו כבר לא יש את היכולת לפתח.
פיטר עצמו אמר: "בהיררכיה, כל עובד נוטה לעלות עד שהם מגיעים לרמה של חוסר יכולת . הקרם עולה עד שהוא נחתך ". זוהי הדרך הטובה ביותר לשקף את העיקרון של הבוס חסר תועלת. לכולנו יש גבול של יכולות, של לחץ, של נטילת אחריות וחובות. לעתים קרובות, עובד למופת זה גואה כאשר הם משנים את שטח הביצועים שלהם.
סיבה נוספת ברורה מאוד היא הפחד הפשוט לדחות את השינוי. במקרים אלה, כאשר העובד מסרב לקבל את העובדה שהוא אינו מתמנה למשרה זו ומקבל את הצעת הממונים עליו כדי לא לאכזב אותם - כל סתירה, כן - או לא להחמיץ הזדמנות, כי מראש, ייקח הרבה זמן להגיע
האם תסמונת פיטר רלוונטית כיום?
אנחנו לא יכולים להתעלם מן המובן מאליו, או להכחיש את גדול. על פי מחקר של EAE Business School, קיים מספר מדאיג של מקרים המתרחשים בחברות יוקרתיות רבות, בעיקר בחברות רב לאומיות, שבהן ההחלטה הרעה של מנהל או מנהל יכול לגרום הפסדים כלכליים גדולים .
עם זאת, נראה כי מגמה זו משתנה, במיוחד הודות הכללה של מחלקה חדשה יותר ויותר חיוני בחברה, משאבי אנוש (HR). כיום דעת המומחים וכלכלנים תיאורטיים כמעט פה אחד כולל את המחלקה הזאת בשורות שלה כדי להבטיח הצלחה לטווח ארוך.
- מאמר בנושא: "בחירת כוח אדם: 10 מפתחות לבחירת העובד הטוב ביותר"
כיצד להימנע מאי כשירות בעבודה?
אולי לפני ארבעים שנה היתה לתיאוריית חוסר האונים של פיטר תגובה מועטה בלבד ברמה האקדמית או המדעית, אך דבר אינו רחוק יותר מהמציאות. כפי שקורה בדרך כלל בכל סוג של תיאוריה refutable, זה בפרט בפרט היה מיושן במקצת. ראשית, לורנס שכח הנחת יסוד בסיסית בחיים, הן אישית והן מקצועית, וזהו הכל בחיים האלה אפשר ללמוד , לפחות בתיאוריה.
חוזרים לנקודה הקודמת, החברות להשקיע מאמצים רבים כולל צוות של משאבי אנוש, כי להימנע לכלול אנשי צוות מוכשרים מעט. משימה שקודם לכן נפלה לבוס או למנהל, אשר, ברמה הכללית, יכול רק לחלץ מן הפסיכולוגיה של אדם כדי לדעת אם הוא עוסק, אם הוא באמת מוטיבציה או אם הוא רוצה לקדם את עצמו בחברה.
זאת אומרת, האחראים על מחלקת משאבי אנוש יכול וצריך להפחית את הסימפטום שתואר על ידי העיקרון של פיטר , אפילו להזדקק השפלה של עובד מקודם לעמדה הראשונית שלו (עובדה כי לפני כמעט כימרה) ללא צורך בסנקציה או לפטר אותו, אשר הקל הרבה הדינמיקה של קידום פנימי.
כדי למזג את ההצלחה של קידום מכירות, חברות לכלול חבילות מפתה מאוד באימון, להניע עובדים עם מעורבות ישירה יותר החלטות חשובות בתוך החברה, לתגמל את המחויבות קורסים שפה או עניין של כל עובד, בנוסף, הם מנסים שהיררכיה היא אופקי ולא אנכי.
