9 התיאוריות העיקריות של מוטיבציה בעבודה
חיינו מורכבים ממספר רב של תחומים, כולם בעלי חשיבות רבה להתפתחותנו ולהתאמתם לחברה. אחת מהן היא עבודה, שדרכה אנו מפתחים כיבוש ומערכת של פעילויות המסייעות לנו לארגן את חיינו וליצור או לבצע סוג כלשהו של שירות לחברה.
עבודה, כאשר מיושמים במה הרצוי, הוא לא רק אמצעי להתקיים אבל זה יכול לבוא כדי להניח מקור של שביעות רצון (או אי שביעות רצון). אבל בשביל זה זה הכרחי כי הכיבוש שלנו מניח מקור של מוטיבציה, שבזכותו אנו יכולים להסתבך עם המשימות שלנו, להגדיל את הביצועים שלנו ולהרגיש מרוצים מה שאנחנו עושים.
לאורך ההיסטוריה, היו סופרים רבים שחקרו את הנושא ואת הצרכים והאלמנטים הקשורים למוטיבציה של העובדים. חקירות אלה הביאו מספר רב של תיאוריות של מוטיבציה בעבודה , אשר נביא כמה מן העיקריים אלה לאורך המאמר.
- מאמר בנושא: "8 מפתחות לשמירה על מוטיבציה ולהשיג את מטרותיך"
מוטיבציה בעבודה: מה זה?
לפני הכניסה להערכת התיאוריות הקיימות לגבי המוטיבציה בעבודה, יש צורך להתייחס מלכתחילה לתפיסה שעליה הם מבוססים. זה מובן ככוח מוטיבציה לכוח או דחף פנימי מניע אותנו לבצע ו / או לשמור על משימה מסוימת , מרצון מרצון בכובש המשאבים הפיזיים או הנפשיים שלנו לקחת על עצמו את זה.
לדחף זה יש כיוון מסוים, זה של החלת המשאבים שלנו על מנת להגיע אל המטרה הרצויה, ומרמז על כך שנמשיך ונמשיך בהתממשות של מאמץ קונקרטי בעוצמה מסוימת. ככל שהמוטיבציה שלנו גבוהה יותר, כך גדלה האינטנסיביות והתמדה שאנו מוכנים לשמור עליהם.
ואת ההשלכות של מוטיבציה העבודה הם חיוביים מאוד: מקלה על שביעות הרצון ממשימתו ויכולותיו, מקדמת ביצועים , פרודוקטיביות ותחרותיות, משפר את סביבת העבודה ומגביר אוטונומיה ומימוש עצמי אישי. לכן הוא נוח מאוד הן לעובד והן למעסיקו.
עם זאת, המוטיבציה הזאת לא נובעת מכלום: המשימה, התוצאות שלה או המאמץ שנעשה חייב להיות מעורר כל עוד הוא נולד. וזה נכון את החיפוש אחר איך ומה עושה עבודה מוטיבציה להגדיל אשר יצר מגוון רחב של תיאוריות , אשר באופן מסורתי חולקו לתיאוריות הקשורות למה שמניע אותנו (או תיאוריות מרוכזות תוכן) ואת התהליך שאנו עוקבים אחריו עד שאנו מוטיבציה (או תיאוריות מרוכזות על התהליך).
תיאוריות עיקריות של מוטיבציה בעבודה על פי התוכן
להלן נציין כמה מן התיאוריות העיקריות שעובדות על סמך בחינת מה המוטיבציה, כלומר, אלמנטים של עבודה מאפשרים לנו את המראה של דחף או רצון לפעול. בעיקר זה נחשב כי זה מאפשר לנו לספק שורה של צרכים, אשר עבדו על ידי מחברים שונים.
1. תורת הצרכים שנלמדו מקקלאנד
אחת התיאוריות הראשונות והרלוונטיות ביותר לגבי מוטיבציה בעבודה היתה זו שבוצעה על ידי מק'קלאנד, אשר התבססה על מחקרים קודמים על צרכים אנושיים שבוצעו על ידי מחברים אחרים (במיוחד מורי) ועל ידי השוואת מנהלים שונים של סוגים שונים של חברות. למסקנה שיש שלושה צרכים גדולים הבולטים כאשר מניעים אותנו בעבודה .
באופן ספציפי, הוא הסביר כמקור העיקרי של המוטיבציה לעבודה את הצורך בהישגים, אשר נתפס כרצון לשפר את הביצועים של אחד ולהיות יעיל בו כאלמנט של סיפוק וכי זה מבוסס על איזון טוב בין ההסתברות להצלחה לבין האתגר, הצורך בכוח או רצון להשפעה ולהכרה לבין הצורך בשייכות או שייכות, בהתאחדות ובמגע קרוב עם אחרים.
כל הצרכים הללו יש איזון זה יכול להשתנות בהתאם האישיות ואת סביבת העבודה, משהו שיכול לייצר פרופילים שונים, התנהגויות ורמות המוטיבציה בעבודה.
- אולי אתה מעוניין: "תורת המוטיבציה של דוד מק'קלאנד"
2. תורת ההיררכיה של הצרכים של מאסלו
כנראה אחת התיאוריות הפסיכולוגיות הידועות ביותר במונחים של צרכים, התיאוריה של היררכיה של הצרכים של Maslow מציעה כי ההתנהגות האנושית (בתחילה התיאוריה שלו לא התמקדה במקום העבודה) זה מוסבר על ידי נוכחות של צרכים בסיסיים הנובעים קיפוח , אשר מאורגנים בהיררכיה (בצורה של פירמידה) שבה מוחלפים היסודות הבסיסיים ביותר, אנו מתמקדים בדרגה הגבוהה ביותר, המגיעים בין צרכים ביולוגיים לצרכים חברתיים ומימוש עצמי.
במובן זה מציע המחבר את הקיום, מהבסיסי יותר למורכב יותר, לצרכים הבאים: צרכים פיזיולוגיים (מזון, מים, מחסה), צרכים ביטחוניים, צרכים חברתיים, הצורך בהערכה ולבסוף הצורך במימוש עצמי.
- מאמר בנושא: "הפירמידה של מאסלו: היררכיה של הצרכים האנושיים"
3. תורת המוטיבציה וההיגיינה של הרצברג
בחלקו, בדומה לקודמו, אך הרבה יותר התמקדו בעבודתו הטהורה, עשה הרצברג את התיאוריה של שני גורמים או את התיאוריה של גורמי ההיגיינה והמוטיבציה. מחבר זה נחשב רלוונטי להעריך מה זה שאנשים רוצים או מחשיבים סיפוק מעבודתם, להגיע למסקנה כי העובדה של חיסול אלמנטים המייצרים חוסר שביעות רצון זה לא מספיק עבור העבודה כדי להיחשב משביעת רצון .
על בסיס זה, המחבר יצר שני סוגים עיקריים של גורמים, אשר נותנים שם לתיאוריה שלו: גורמים של היגיינה ומוטיבציה. גורמי ההיגיינה הם כל אלה אשר קיומו מונע את העבודה מלהיות משביע רצון (אך לא עושים את העבודה המניעה) וכוללים אלמנטים כגון יחסים אישיים, פיקוח, יציבות או משכורת.
מאידך גיסא, הגורמים המניעים יכללו בין היתר אחריות, התקדמות קריירה, מיקום והכרה, פיתוח או מימוש והם היו מתייחסים אלמנטים זה אומר את המראה של המוטיבציה ואת שביעות הרצון בעבודה.
4. מקגרגור של X ו- Y תיאוריות
על בסיס התיאוריה של מאסלו וניתוח התכונות של תיאוריות הפסיכולוגיה ושל המודלים של הארגונים שהיו קיימים עד אז, מקגרגור עשה ניגוד בין המודלים הקלאסיים לבין חזון הומניסטי יותר: התיאוריות X ו- Y .
התיאוריה X מניחה גישה מכניסטית לעבודה, רואה את העובד כאלמנט פסיבי ומטפלת בהתחמקות מאחריותם, אשר צריכה להידרס על ידי עונשים או על ידי גמול התפוקה שלהם בכסף כדי לאלץ אותם לעבוד. משמעות הדבר היא כי על ההנהלה להפגין שליטה רבה ולקחת על עצמה את כל האחריות, לא להיות העובד המסוגל לנהל שינויים או קונפליקטים, אלא הוא מציין כיצד.
לעומת זאת, התיאוריה Y היא ראייה חדשה יותר (יש לזכור כי תיאוריה זו הוצעה בשנות השישים, עם מה שהיה אז ועד לפני כמה שנים, השיקול הטיפוסי של התיאוריה X) ואת אופי הומניסטי שבו העובד הוא ישות פעילה, עם צרכים לא רק פיזיולוגיים גם חברתי ומימוש עצמי .
העובד נחשב למישהו עם המטרות שלהם ועם היכולת לקחת אחריות, להיות נחוץ כדי לעזור להם לעורר את הפוטנציאל שלהם, להתמודד עם אתגרים ולאפשר את המחויבות שלהם. המוטיבציה וההכרה בהישגיהם ובתפקידם הם יסודיים.
5. ERD מודל היררכי של Alderfer
מודל רלוונטי נוסף המבוסס על מאסלו הוא המודל ההיררכי של Alderfer, שמייצר שלושה סוגים של צרכים, בהם ככל שהסיפוק נמוך יותר, כך גדל הרצון להחליף אותו . באופן ספציפי, הוא מעריך את קיומם של צרכי קיום (הבסיסיים), צרכים ליחסים בין אישיים וצרכים לצמיחה או להתפתחות אישית, המניעים מוטיבציה כדי להשיג את שביעות רצונם.
על פי התהליך
סוג אחר של תיאוריות הוא מה צריך לעשות לא כל כך עם מה אבל עם כיצד אנו מניעים את עצמנו . כלומר, עם הדרך או עם התהליך שאנחנו עוקבים אחריו כך המוטיבציה העבודה עולה. במובן זה, ישנן מספר תאוריות רלוונטיות, וביניהן בולטים הדברים הבאים.
1. תיאוריה של valences וציפיות של Vroom (ואת תרומתו של פורטר ו לולר)
תיאוריה זו מבוססת על ההערכה כי רמת המאמץ של העובד תלויה בשני גורמים עיקריים, אשר יכול להיות מתווך על ידי נוכחות של צרכים.
הראשון שבהם הוא הערכים של התוצאות, כלומר, השיקול שהתוצאות הושגו עם המשימה שיש לבצע יש להם ערך מסוים עבור הנושא (זה יכול להיות חיובי אם זה נחשב יקר או שלילי אם זה נחשב מזיק, או אפילו ניטרלי כאשר הוא אדיש). השני הוא הציפייה כי המאמץ עשה יפיק את התוצאות הללו, והוא מתווך על ידי גורמים שונים כגון האמונה עצמית יעילות.
מאוחר יותר מודל זה יחזור על ידי מחברים אחרים כגון פורטר ולולר, שהביאו את מושג האינסטרומנטליות או שבה המאמץ או הביצועים יפיקו פרס או הכרה מסוימים כמשתנה, בנוסף לשני הקודמים שהוצעו על ידי ורום, כמרכיבים העיקריים המנבאים את המוטיבציה ואת מימוש המאמץ.
2. לוק של הגדרת המטרה התיאוריה
תיאוריה שנייה הממוקדת על התהליך נמצאת בתיאוריה של לוק, אשר המוטיבציה שלה תלויה בכוונה לחתור להשגת מטרה קונקרטית שביקשה. מטרה זו מסמנת את סוג המאמץ ואת מעורבותו של הנושא, כמו גם את הסיפוק שאתה מקבל מהעבודה שלך תלוי כמה קרוב לך את המטרות שלך.
3. תורת אדמס של הון עצמי
תיאוריה נוספת בעלת חשיבות רבה היא תיאוריית ההון העצמי של אדמס, המבוססת על הרעיון שמניע עבודה מבוסס על האופן שבו העובד מעריך את עבודתו ואת הפיצוי המתקבל בתמורה. ישולמו עם העובדים האחרים .
בהתאם לתוצאות של השוואה זו, הנושא יבצע פעולות שונות ויהיה פחות או יותר מוטיבציה: אם הוא נחשב פחות מוערך או מפוצה ומטופל בחוסר שוויון, הוא יקטין את המוטיבציה שלהם ויכול לבחור לצמצם את המאמץ שלו, לעזוב או לשנות את המשמעות ו את התפיסה של המשימה שלהם או פיצוי. אם התפיסה היא שאתה מקבל פיצוי יותר ממה שאתה צריך, להיפך, נוטים להגביר את מעורבותה .
לכן, זוהי העובדה של הרגשה של יחס הוגן שמייצר שביעות רצון ולכן יכול להשפיע על המוטיבציה בעבודה.
4. תורת החיזוקים של סקינר
בהתבסס על התנהגות ביהביוריסטית והתניה אופרנטית, ישנן גם תיאוריות הגורמות להגברת המוטיבציה מהשימוש בחיזוק חיובי , מתן פרסים על מנת לעודד עלייה בביצועים ולהיות חיזוק מקור המוטיבציה. עם זאת, תיאוריה זו משאירה בצד את החשיבות של המוטיבציה הפנימית בתוך העבודה, תוך התמקדות רק בחיפוש אחר פרסים.
הפניות ביבליוגרפיות
- Huilcapi-Masacon, M., Castro-López, G.A. ו Jácome-Lara, G.A. (2017). מוטיבציה: תיאוריות ומערכת היחסים שלהן בעולם העסקים. כתב עת מדעי של המדעים, 3 (2): עמ ' 311-333.
- ריבס, מ. ו López, M. (2012). פסיכולוגיה חברתית וארגונים. CEDE מדריך הכנה PIR, 11. CEDE: מדריד.
