פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד
תלמידים רבים מתחילים את התואר בפסיכולוגיה וחושבים על הקדישה עצמם לפסיכולוגיה קלינית, אך ככל שהתואר מתקדם, הם מבינים שקשה יותר להקדיש את עצמם לתחום הפסיכולוגיה . נכון לעכשיו, אחד התחומים עם הפלט המקצועי הגדול ביותר הוא הפסיכולוגיה של עבודה וארגונים, בהם פסיכולוגים רבים לבלות חלק מחלקת משאבי אנוש של החברה.
עכשיו, משאבי אנוש ופסיכולוגיה של ארגונים הם לא בדיוק אותו הדבר, ו כדי להיות משאבי אנוש מקצועי הוא לא דרישה הכרחית להיות פסיכולוג . מאידך גיסא, פסיכולוגית ארגונית, בנוסף למחלקת משאבי אנוש, יכולה למלא את תפקידיה ברמה הניהולית או בתחום המחקר והשיווק המסחרי ואף הייצור.
במאמר הנוכחי נסקור את הפונקציות של הפסיכולוגיה הארגונית ונעמיק בהבדלים עם אנשי המקצוע בתחום משאבי אנוש.
מהו פסיכולוג עובד או ארגונים?
הפסיכולוג או הארגונים העובדים, הידוע גם בשם פסיכולוגית תעשייתית o פסיכולוג עסקי, הוא איש מקצוע החלים את עקרונות הפסיכולוגיה בסביבה הארגונית והעבודה. לשם כך, הוא למד תהליכים נפשיים והתנהגות אנושית (אישית וקבוצתית), ומכניס לאימון שלו כדי לפתור בעיות במקום העבודה. תפקידה הכללי מכסה המחקר, האבחון, התיאום, ההתערבות והניהול של ההתנהגות האנושית בתוך ארגונים .
אתה יכול לעבוד כחלק מהחברה, כלומר, כעובדת בתרשים הארגוני של הארגון (לדוגמה, במחלקת הבחירה וההדרכה), אם כי לפעמים אתה יכול לעבוד כחלק מחברה חיצונית מחוץ לחברה. ארגון, ביצוע פונקציות של הערכת ביצועים, סביבת עבודה ובריאות של עובדים או מתן שירותי אימון לעובדים או למנהלים, בין שאר הפונקציות. כמה פסיכולוגים ארגוניים בוחרים לפתח את הקריירה המקצועית שלהם כמדענים או פרופסורים.
תפקידים של הפסיכולוג או הארגונים
ביסודו של דבר, לפסיכולוג הארגוני או לעבודה תפקיד חשוב בשלושה תחומים עיקריים:
- משאבי אנוש (הכשרה, הכשרה וכו ')
- שיווק מחקר חברתי וחברתי.
- בטיחות וגיהות בעבודה (פסיכולוגיה לבריאות תעסוקתית)
אבל מה הם עושים את הפונקציות? חלק מהתפקידים של מקצועי זה הם כדלקמן:
- לתכנן, לארגן או לכוון פונקציות שונות בתוך הארגון , כגון הודאה, הערכה, פיצוי, שימור ופיתוח של אנשים.
- להתבונן, לתאר, לנתח, לאבחן ולפתור קונפליקטים באינטראקציות אנושיות. בדרך זו היא מבטיחה סביבת עבודה טובה ומפתחת את התרבות הארגונית.
- לנתח ולשנות את היסודות הפיזיים החברתיים והפסיכולוגיים המשפיעים על ביצועי העבודה ומשפיעים על היעילות של העובדים.
- החל שאלונים וראיונות לאבחון הנכון של האקלים , פרודוקטיביות ובריאות תעסוקתית, ומבצעת פעולות מניעה לתיקון חוסר איזון אפשרי.
- לייעץ את כרטיס המידע בעת הצורך , למשל, במשא ומתן קיבוצי, באסטרטגיות עסקיות אפשריות, בשיפור תדמית התאגיד וכד '.
- לנתח וליישם טכניקות פסיכולוגיות שונות להגביר את הפרודוקטיביות, לשפר את האקלים הארגוני, למנוע עייפות ולמנוע תאונות או בעיות בריאות תעסוקתיות, כגון: שחיקה או התעלות.
- לתרום את הידע שלך כמומחה סגנונות מנהיגות , יחסים בינאישיים, שליטה רגשית, טכניקות משא ומתן, קבלת החלטות או תכנון נכון.
- השתמש בכלים כדי לזהות כישרון ולשפר את הפיתוח הארגוני , ומנהל מחקרים על צרכי הצרכנים.
- R ecomienda, ואם אפשר ליישם, פעולות לעודד, לפצות ולתגמל צוות, כמו גם להבטיח את שלומם, בטיחות ובריאות תעסוקתית.
- אחראי על אימונים באזור, תוכניות הכשרה עיצוב לפיתוח כוח אדם, כמו גם תוכניות וקידום מכירות.
- מנהלת ומבצעת תהליכי בחירת כוח אדם . לשם כך, אתה יכול להשתמש במבחנים פסיכולוגיים שונים שאלונים כדי לזהות את הכישורים של המועמדים.
- לנתח את הצרכים של כוח אדם , העבודה והארגון.
הבדלים בין פסיכולוג העבודה לבין אנשי המקצוע
מקובל להתייחס אל הפסיכולוג הארגוני כאל אנשי המקצוע, כאשר הם שונים. הפסיכולוגית הארגונית היא פסיכולוגית שהתמחתה בתחום הארגונים והעבודה, בעוד שאנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש אינם יכולים להכשיר כפסיכולוג. בספרד, למשל, יש תואר אקדמי שנקרא תואר במדעי העבודה ובמשאבי אנוש (המחליף את יחסי העבודה הישנים), ולכן הפרופיל המקצועי של האחר שונה מזה של הפסיכולוג הארגוני . בין המקצועות הנלמדים בקריירה זו הם מקצועות פסיכולוגיה תעסוקתית, אך גם נושאים אחרים נלמדים כגון דיני עבודה ואיגוד מקצועי או מיסוי של יחידים.
זה קורה כי במחלקת משאבי אנוש של חברה לא רק פונקציות של בחירת כוח אדם או הכשרה מתבצעים, אלא גם אתה יכול לבצע משא ומתן קיבוצי או משימות כגון ניהול שכר . הפרופיל של הפסיכולוג של הארגונים מתאים בחלק מהתחומים של המחלקה הזאת של משאבי אנוש, אבל לא בכל.
הכשרת הפסיכולוג הארגוני
אם אתה פסיכולוג ורוצה להקדיש את עצמך לפסיכולוגיה ארגונית, עליך לדעת שפסיכולוגית ארגונית, שלא כמו אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש, סיימה את התואר בפסיכולוגיה. כמה פסיכולוגים לסיים את המירוץ ולאחר מכן להתחיל לעבוד כמו מגייסים או טכנאים הבחירה ולאחר שידעו את עולם משאבי האנוש, הם מאומנים לכסות תחומים אחרים של משאבי אנוש, כגון ניהול כוח אדם או דיני עבודה.
אחרים, עם זאת, לאחר סיום התואר בפסיכולוגיה מחליטים לעשות תואר שני. אם הכוונה שלך היא, עליך לבחור בין קבלת תואר שני בניהול משאבי אנוש או תואר שני בפסיכולוגיה ארגונית ופסיכולוגית עבודה. בעוד הראשון יוצר לך שאלות כגון תקציב, תשלומים והוצאות של כוח אדם, חקיקה העבודה, חוזים, זכויות עבודה, מערכות בטיחות העובד (כדי למנוע תאונות), בחירה והדרכה. השני מאפשר לך ללמוד את ההתנהגות של הפרט בתוך הארגון וכל מה שקשור מוטיבציה, מנהיגות, מתח (ומחלות אחרות הקשורות לעבודה), האקלים תרבות העבודה או את ההשפעה של משתנים פסיכולוגיים ב ביצועים
- אם אתה רוצה לדעת יותר על המאסטרס בפסיכולוגיה, אתה יכול לבקר את ההודעה שלנו: "20 הטובים ביותר מאסטרס בפסיכולוגיה"
הפניות ביבליוגרפיות:
- Vázquez Beléndez, M. (2002). פסיכולוגיה של עבודה וארגונים - גישה היסטורית. אוניברסיטת אליקנטה.
- Etkin, J. (2000). פוליטיקה, ממשל וניהול של ארגונים, בואנוס איירס, מערכת פרנטיס הול. (פרק 3: גורמי המורכבות).
- Schlemenson, A. (2002). אסטרטגיה כישרון, Bs. כמו,. (פרק 4 משמעות העבודה).
- לוי-לבוייר, C. (2000). המוטיבציה בחברה - מודלים ואסטרטגיות ניהול מערכת 2000. (חלק ב 'מתיאוריה לפרקטיקה - שווי 4, שווי 5 ומסקנות).
