כיצד לזהות הטרדה או הטרדה במקום העבודה
זה לא ברור עבור הקורבן של הטרדה במקום העבודה יש את המודעות להיות . ההכרה, הקבלה וההשתלטות על המצב האישי שלך נמשכת בדרך כלל זמן מה, ביסוד משתי סיבות.
הראשון הוא מידע מועט זמין על הבעיה. בספרד ובאירופה, הטרדה במקום העבודה אינה ידועה כמעט בכל ממדיה ובהשלכותיה, בהשוואה לצורות אלימות דומות אחרות, כגון הטרדה מינית.
השני הוא כמובן שלה. בהתחלה הטרדה יכולה ללכת מבלי משים מאז התנהגויות תוקפנות להתחיל להיות, בדרך כלל, סדיר של אינטנסיביות נמוכה ללכת בהדרגה. כאשר העובד שם לב שהמצב אינו בר-קיימא, כבר קשה לעצור אותו.
לכן חשוב לדעת איך לזהות אותו בשלבים הראשונים . לשם כך, מוטב להבין, מחד גיסא, את מסלולו ואת האסטרטגיות שמבצע התוקפן, ומצד שני לזהות את תוצאותיו.
- מאמר בנושא: "11 סוגי האלימות (וסוגי התוקפנות השונים)"
כיצד לזהות הטרדה במקום העבודה בחברה
אנחנו הולכים להתמקד על התנהגויות תוקפנות שבוצעו על ידי המטריד בכל שלב.
השלב הראשון
תחילתה של ההתנכלות יכולה להיות מוקדמת בסכסוך או להיפך, ללא סיבה נראית לעין. במקרה השני, התוקף "יעשה" בזהירות את התנהגות התוקפנות. נזיפה בפומבי, כמה הערות גנאי, רמזים , בדיחה בפומבי, לזרוע שמועה, וכו '
מעשים בצורה מתוחכמת, תמיד מחפשים תירוץ במקרה של להיות חשוף ("הכל היה בדיחה!", "אני ככה", וכו '). אם התוקף רואה שההתנהגות נעלמה מעונש או שחלק מהחברים צחקו עליו, הוא יגדיל בהדרגה את התדירות או את עוצמת ההתעללות תוך כדי ניסיון של שיטות חדשות לגרום נזק נוסף.
כמו כן זה אפשרי כי בשלב זה יש מוצא כסכסוך מצב מסוים . סכסוך שהארגון אינו פותר וכי התוקף ישתמש בו כתירוץ חוזר להצדיק את התנהגותו.
אם התוקף הוא ממונה, תלונות על עבודה, הטלת מטלות בלתי אפשריות (כדי שהעובד לא יוכל למלא אותן ויש להן תירוץ מושלם להמשיך בביקורת), או להיפך, על פי הכשרת העובד: בקש ממנו להכין קפה, להכין צילומים וכו '.
התוקפנות הזעירה הזאת תערער בהדרגה, מיום ליום, את המורל של הקורבן. למעשה, בצרפת ההמון נקרא "הטרדה מוסרית" משום שהוא מכוון דווקא לכך; לדחות את הקורבן.
- אולי אתה מעוניין: "Mobbing: הטרדה פסיכולוגית בעבודה"
שלב שני
בשלב השני, התוקפן יציג רפרטואר של התנהגויות הטרוגניות מבחינת הרוע, הכוח, היכולות שלהם, התמיכה המובלעת או המפורשת בעדים והסובלנות שהם תופסים בארגון עצמו.
ברור שיש התנהגויות אגרסיביות רבות. חלק מהם יהיה לאיים, להעליב, לבקר, להכפיש, להטריד, להתעלם, לעצבן, להשמיץ, ללעוג, לעכב את המשימה, שתיקה וכו '. מחקרים מראים שכל מגוון רחב של התנהגויות הרסניות מגיב לארבעה סוגים של אסטרטגיות:
1. בריונות
כאן התנהלו התנהגויות כגון איומים מילוליים, מבטים של בוז, צרחות, מלמולים בנוכחותם לעורר תגובות רגשיות אצל הקורבן , וכו '
2. הפנייה של הקורבן
מנע מהקורבן לדבר עם עמיתיו, לא לתת להם להביע או להפריע כאשר הם מדברים, להשאיר אותם ללא טלפון או מחשב, לשים אותם במקום משני או שולי, לא עובר שיחות חשובות, הסתרת מידע רלוונטי, וכו '
3. אובדן יוקרה ואובדן יוקרה אישי
הפעלת שמועות, למזער את המאמצים וההישגים שלהם, להסתיר את כישוריהם ואת הכישורים , להעיר על הטעויות שלהם בפומבי, מבקר אותם (זוכרים כי בעבר הם הועמסו עם יצירות בלתי ממומשות או "מרומה" כדי להיכשל, וכו '). בנוסף לאובדן היוקרה המקצועי, ינסה הקורבן לפגוע בו באופן אישי.
תכונות האישיות שלך יבקשו להסביר את התנהגות חריגה שלך (כאשר התנהגות חריגה אפשרי יש הרבה מה לעשות עם המצב שאתה עובר). אסטרטגיה זו חשובה משום שהיא תוביל בסופו של דבר לגירוש העובד בתואנה שהוא אינו יעיל או שיש לו הפרעה.
4. למנוע התקדמות מקצועית
אין לספק משוב או לתת הערכות רעות. לא להקצות פרויקטים מעניינים או, לעומת זאת, להקצות משימות שאינן על פי הניסיון שלך או האימון שלך , לא להציע עבור קידום מכירות, לעכב את הפיתוח שלהם, וכו '
אחד המאפיינים העיקריים של אלימות מסוג זה הוא המשכיותו לאורך זמן. העובד יכול לסבול התעללות זו במשך שנים. ברור כי להמשך זמן זה יש השלכות הרסניות על בריאותו הנפשית והגופנית של העובד. בשלב מסוים או עובד או חברה הם מנסים להתמודד עם המצב אשר מביא לנו את הרזולוציה שלב.
שלב שלישי
בשלב זה, העובדים והחברה מנסים למצוא פתרון לבעיה. לפעמים חברות מנסות לתווך בין התוקפן לקורבן, בין אם באמצעות מחלקת כוח אדם, איגודים מקצועיים או באמצעות שירותי גישור מקצועיים. גישור בסוג זה של בעיות הוא בדרך כלל לא תרופה נאותה מנקודת המבט של הקורבן .
מצד אחד, כי כאשר החברה נוקטת בשירותים אלה המגשר עצמו נוטה להיות מותנה לאמץ פתרון, שהוא בדרך כלל פתרון דרסטי (זכור כי החברה רוצה להיפטר מהבעיה בהקדם האפשרי). מצב של הידרדרות פסיכו-סוציאלית חזקה של העובד עלול בסופו של דבר לשכנע את המתווך שהאפשרות הטובה ביותר תהיה יציאת העובד.
חלופה אחרת היא לפתוח "חקירה פנימית", שבמקרה הטוב ביותר עשויה בסופו של דבר לשנות את העובד מתפקידו, אם כי בדרך כלל מדובר בעובד שכבר נושא עמו "סטיגמה" שעשויה לרסן את הסתגלותו לעבודה. המיקום החדש
זה נפוץ עבור העובד כדי לבקש מרצונו עבור שינוי עבודה זו אם כי לעתים רחוקות הוא מתמלא. בחברות פרטיות יש נסיבות מחמירות כי עובד עם ניסיון של כמה שנים לא רוצה לעזוב לוותר על פיצוי. זה מוביל אותו לעבור גולגולת זה מביא להחמרה של ההשלכות על בריאותו.
בשלב זה נפוצים דיכאון, חרדה, סימפטומים של לחץ פוסט טראומטי וסוגים אחרים של בעיות חברתיות נוצרים מחוץ לעבודה (לשבור את בני הזוג, ניכור מחברים וכו '), הם מעמידים את העובד במצב קיצוני פגיעות, וכי, בדרך כלל, בסופו של דבר עם פיטורים שלהם.
מסכם
אם בתור מאמן אתה מזהה את עצמך בכל אלה או בסוג של אסטרטגיות ותמרונים שתיארנו, סביר להניח שאתה סובל mobbing. במקרה זה, זה הכי טוב שאתה מבקש ייעוץ מקצועי ועזרה לנסות לצאת מהמצב. לנסות את זה בעצמך יכולה להיות משימה מרתיעה עם סיכוי קטן להצלחה. העזרה הדרושה צריכה להיות גם פסיכולוגית וגם משפטית.
