תסמונת Boreout: שעמום בעבודה
כפי שכבר הגיבנו במאמר "Burnout (Burning Syndrome): איך לזהות אותו ולנקוט בצעדים", מתח וסיפוק בעבודה הפכו לגורם חשוב בעשורים האחרונים בהקשר העבודה.
שחיקה היא אחת הבעיות הקשות ביותר בתחום הבטיחות והבריאות התעסוקתית, שכן היא משפיעה באופן משמעותי על אנשים וארגונים.
שעמום בעבודה ובריאות תעסוקתית
בשנים האחרונות, מומחים לבריאות תעסוקתית מזהירים מפני תופעה אחרת שמשפיעה לרעה על רווחתם של עובדים רבים,תסמונת Boreout " תסמונת זו, שטבע פיליפ רוטלין ופיטר ר. ורדר בשנת 2007, היא ההפך הגמור מ"להשרף ", ומאופיינת ב"שיעמום כרוני". השחיקה והבורות הם קצות מנוגדים של רצף, אך שניהם שווים מזיק לבריאות העובדים , כלומר, הם שני צדדים של אותו מטבע.
למרות שרבים עשויים לחשוב כי לא לעשות שום דבר בעבודה הוא חלום שהתגשם, המציאות שונה לחלוטין: החובה להיות בעבודה במשך שעות בלי לדעת מה לעשות הוא מצב דמורליזציה. בנוסף, תסמונת Boreout יכול להפעיל מה מומחים משאבי אנוש מכנים "עבודה הנוכחי".
מחקר של דן מלאכובסקי הגיע למסקנה כי 33% מהנשאלים חשו כי עבודתם היא לא הציבה אתגר ושהם בילו בממוצע שעתיים ביום להרוג זמן ברשתות חברתיות . החקירה אותו אישר כי 15% של אנשי המשרדים ברמה עולמית משעמם לו את עבודתו. סקר נוסף, הפעם מן הייעוץ TMI, מצא כי 80% של הצוות לא מרגיש מעורב בעבודתם, היה אדיש להצלחות וכישלונות של הארגון שלהם.
כיצד מתבטאת תסמונת זו?
Boreout יש 3 מאפיינים כי פיליפ Rothlin ופיטר R. Werder מתארים בספרו "New Boreout Work Syndrome" שפורסם בשנת 2009.
1. קטינים , עם משימות חוזרות ומונוטוניות. לבצע משימות חסרות משמעות. זה נותן תחושה של היכולת לתת או לא לתת את כל מה שניתן לתת. תחושה של בזבוז.
2. שעמום , המוגדרת כמצב של אדישות, אדישות וספק, משום שהעובד אינו יודע מה לעשות במהלך היום.
3. חוסר עניין , מחוסר ההזדהות עם העבודה
הסיבות של Boreout
לדברי אותם מחברים, תסמונת זו מתרחשת מכמה סיבות:
- ביצוע משימות מתחת ליכולתם של העובד
- העובד נמצא בעבודה שאינה מייצרת נהדר מוטיבציה או יש ציפיות אשר נבדלים מהמיקום שבו הוא נמצא.
- העדר תכנון או חוסר מפרט של פונקציות של התפקיד, אשר יכול להוביל לעמימות תפקידים.
- מטמון משימות יותר מוטיבציה על ידי הממונים או עמיתים עם יותר וותק, משאיר את השאר החוזר ביותר.
- מימוש מונוטונית כל יום ולמשך שעות.
- ה מבנה ארגוני או סגנון מנהיגות המונעת מעובדים מלהשתתף או לפתח את הפוטנציאל שלהם בתוך החברה.
- אפשרות של קידום מכירות או עלייה בשכר וחוסר גירוי o הכרה מצד הממונה עליהם, אשר מאמץ העבודה אינו קשור לתוצאות שהושגו. בטווח הארוך מתרחשת חוסר אונים מלומדת.
- יותר מדי בידע או ניסיון עבודה, אשר יכול להוביל אי שביעות רצון בעבודה.
מניעת Boreout
ה קרן למניעת סיכונים תעסוקתיים ו מצפה לסיכונים פסיכו-סוציאליים של UGT להמליץ על הנקודות הבאות כדי למנוע מבורות בעובדים:
- לשפר את אקלים עבודה קידום עבודת צוות.
- להגדיל את מידת האוטונומיה ושליטה בעבודה.
- ברור להגדיר את פונקציות ו רול של כל עובד בארגון.
- ליצור שורות ברורות של סמכות באחריות.
- להקל על המשאבים הדרושים לפיתוח נכון של הפעילות.
- תוכניות שמטרתן רכישה ומיומנות בשיפור השליטה הרגשית ופתרון בעיות.
- לשפר את רשתות תקשורת ולקדם את השתתפות העובדים בארגון.
- לקדם את גמישות בזמן .
- להקל הכשרה ומידע על העבודה להתפתח.
מסקנות
למרות שזה אולי נראה כי העובד הסובל Boreout הוא פשוט bum, זה באמת על כישלון במדיניות משאבי אנוש של החברה. נהלים טובים בניהול כוח אדם חשובים לפיתוח עתידי של תופעה זו בקרב העובדים. בדרך זו, תהליך הבחירה הנכון יאפשר שילוב של מועמד מתאים וישפיע על ביצועיהם בעתיד. כאשר אנו מדברים על תהליך בחירה נכון, אנחנו מדברים על תהליך שלוקח בחשבון גם את הצרכים של התפקיד, את הצרכים של העובד ואת הצרכים של הארגון.
טובה ניהול אנשים זה כרוך שיש עומסי עבודה מעודכנים המבוססים על סוג של משימות שבוצעו תוך לקיחה בחשבון את החשיבות של המנהיג כשמדובר למזער את ההשפעה של Boreout בחברה. זוהי ערובה לבריאות בחברה לשמור עובד מוטיבציה ולהיות מסוגלים להשפיע על פעילותם בצורה חיובית.
