yes, therapy helps!
8 סיבות שהופכות עובדים למופת פטור

8 סיבות שהופכות עובדים למופת פטור

none 1, 2021

גם במאה ה -21, ארגונים רחוקים מלהיות אלה מכונות יעילות שבו הצעות ודרישות להתאים יחד בצורה מושלמת, וכך קורה בתחום הפנימי של חברות: את הצרכים של העובדים ומה עמדות גבוהות יותר יכולים להציע לא תמיד נמצא כדי ליצור פתרון המביא תועלת לכל הצדדים.

איפה קודם לכן הוא ציין את התדירות שבה עובדים לוותר.

למה כמה עובדים טובים בסופו של דבר לעזוב את החברות?

ברור כי ישנן סיבות אפשריות רבות לכך שהעובדים עוזבים את עבודתם במספרים גדולים, אך ניתן לסכם את הסיבות העיקריות, למעט הסיבות החיצוניות לארגון, כדלקמן:


1. הסתירות האבסורדיות

פעמים רבות, קונפליקטים ותקלות תקשורת המתרחשים במיקומים הגבוהים ביותר בתרשים הארגון של חברה הם עושים את העובדים מקבלים הזמנות סותרות בתדירות מסוימת.

זה קל מאוד לקרות כאשר אחד או יותר אנשים הממונה על צוותי תיאום לקחת יותר מדי דברים כמובן מאליו על הידע ואת הכוונות של הבוסים אחרים שנמצאים באותה רמה היררכית, או כאשר כשרונות של כל אחד מהם אינם ברורים ו , בלי לדעת את זה, הם מתערבים במשימות של אחרים לתת כמה פקודות שהם לא צריכים לתת.

העובדים רואים סתירות אלה כמקור לחוסר יציבות שבנוסף לכך שהוא הופך את עבודתו לחוויה פחות נעימה, בשלב מסוים זה עלול להפוך לדחייה בגלל ממונה.


2. עבירות למריטוקרטיה

עולה או להגדיל את השכר לאנשים הלא נכונים לא רק נוטה לעשות את הפרודוקטיביות של החברה סובלים יותר, אלא גם יוצר אקלים ארגוני רע שבו כולם מניחים כי המאמצים שנעשים לא צריך להיות מתוגמל .

הפנמה של ההיגיון הזה גורמת לעובדים עם פחות ציפיות לגבי הקידום האפשרי שלהם בחברה נוטים לבצע מספיק כדי להשיג את המטרות המינימליות הנדרשות, בעוד שאלו העובדים בחברה לצורך אפשרות קידום משרות אחרות.

3. לבלבל את העובדים הטובים ביותר עם תיקון

לחשוב כי העובדים הכי פרודוקטיביים ומאומנים היטב יכולים לשאת באחריות שלהם ואת אלה של אותו חלק של הצוות כי הוא מסוגל לבצע את הנדרש (לעתים קרובות, עמדות ביניים בינוניים) היא ספקולציה עם הביצועים שלהם לעקוף כמה בעיות בעתיד כי לצבור לאורך זמן.


אם זה נעשה, לא רק את המראה של תסמונת Burnout להיות מועדף באותם עובדים "למופת", אלא גם ינוע לקראתו בעיות הקיימות מעבר לעבודתו . כאשר העובדים האלה יוותרו, לא רק שיהיו חלל בתפקידם, אלא חוסר היעילות של אנשים רבים אחרים יחשפו במלואם.

4. הרגלה לרוח הקרבה

ישנם כמה עובדים אשר, ללא התבקשות, לבצע יותר ממה שמצפים מהם . בדרך כלל זה מוערך על ידי הממונים עליהם, אבל ייתכן כי עם חלוף הזמן זה סוג של הקרבה נלקח כמשהו רגיל, כי בחודש שבו העובד עובד בצדק, נזיפות והאשמות להופיע לעבוד פחות. זהו תרגול רעיל לחלוטין אופייני למצבים ניצול, העובדים יודעים את זה, כך שהם ייעלמו בקרוב מהחברה.

אם אתה רוצה להבטיח סוג זה של מאמץ נוסף, מה שאתה צריך לעשות הוא להפסיק להיות תוספת. כלומר, לתת משהו בתמורה.

5. הפרעות בחיים הפרטיים

לאחר עסקה לא רשמית וידידותית עם העובדים זה לא דבר רע כשלעצמו, אבל אף אחד לא אוהב להיות נאלץ להיות חברים עם הבוס שלהם או הבוס . התעקשות רבה על נטילת אופי היחסים מעבר להיקף העבודה יכולה להיראות כחדירה, ואם היא אינטנסיבית מאוד ועקשנית, כדרך לתמרן עובדים.

6. השקרים

השקרים אינם רק סימן של חוסר כבוד כלפי בן שיחו. כל מה שקורה בארגון נתון מקיומו של הסכם. אם ממונה מפרה במפורש את מילתו, אפילו בנושא חסר משמעות לכאורה, על מה שנעשה בחברה או מה ייעשה בעתיד, אפשר לפרש זאת כסימן של איום.

העובדים יפרשו שהממונים עליהם רק מפסיקים לשכב במקום שהחוק מכריח אותם לעשות זאת ולכן, הם יכולים להיות scammed תוך כוח העבודה שלהם נגנב.

7. חוסר היכולת ללמוד

זה נכון שלא כל פרופילי העובדים מבקשים ללמוד בארגון, אבל לשלול אפשרות זו למי שרוצה לפתח את האימון שלהם הוא בדרך כלל קטלני . מעט מאוד אנשים אלה מוכנים להישאר בחברה בתמורה לשכר כמה שורות בקורות החיים שלהם: הם צריכים להרגיש שהם נעים לאורך עקומת למידה.

8. חוסר תקשורת מלמטה למעלה

חברות שבהן העובדים אינם יכולים לבוא במגע עם העמדות הגבוהות ביותר בתרשים הארגוני, או לעשות זאת רק כאשר הן מחליטות, יודעים שיש מעט מאוד סיכוי שתביעותיהן וצרכיהן יכוסו על ידי הארגון, שכן מלכתחילה, הם אפילו לא שמעו. לכן, הם יהיו פסימיים לגבי עתידם בארגון ויחפשו מקומות עבודה אחרים .


1982 0710 Mooladhara to Void, Public Program, CC, HEB (none 2021).


none